Author: admin3309

Nos croyances, nos hypothèses sur la réalité et nos habitudes de pensée influencent la façon dont nous comprenons le monde, prenons des décisions, nous comportons et ressentons. Ce sont des biais cognitifs. Il est important de les identifier car c’est quelque chose que nous pouvons changer.

Ces biais sont accentués quand nous sommes sous la pression du temps ou en surcharge mentale et que nous nous refermons sur nous-même. 

Voici des stratégies générales pour atténuer les biais cognitifs :

1. Prise de conscience : connaître puis reconnaître ses propres biais individuels et collectifs.
2. Diversité des perspectives : Promouvoir un environnement où différentes opinions sont valorisées. Clarifier le pouvoir et l’organisation de l’intelligence collective, laisser la place au doute, réserver du temps pour écouter les avis contraires
3. Utilisation d’outils d’aide à la décision : Intégrer des matrices et des processus structurés pour guider la prise de décision
4. Prendre du recul: Encourager des pauses dans le processus décisionnel pour réduire l’influence émotionnelle et sortir de l’urgence permanente. Dissocier les individus ou collectifs qui doivent prendre les décisions des pressions temporelles.
5. Feedback continu : Instaurer un système où les décisions peuvent être réévaluées à posteriori, permettant ainsi un apprentissage constant.

Voici quelques biais cognitifs influençant nos décisions et leurs “remèdes” :

Biais cognitif	Impacts	Remèdes	Exemples
Biais de confirmation Tendance à privilégier les informations qui confirment nos croyances préexistantes.	Manque d’innovation. Choix des options les plus rassurantes, connues, faciles.	Collecter des données objectives pour une pensée critique Encourager la recherche d’opinions divergentes / contradictoires.	Un directeur marketing convaincu que sa stratégie actuelle est efficace ignore les données montrant une baisse des ventes et continue à investir dans les mêmes canaux publicitaires
Biais d’ancrage Influence excessive du premier élément d’information rencontré ou intégré.	Décision précipitée.	Consulter plusieurs sources Eviter de se précipiter sur les décisions. Structurer le processus décisionnel en plusieurs étapes.	Lors d’une négociation salariale, le premier chiffre proposé par l’employeur influence fortement le résultat final, même si d’autres facteurs devraient être pris en compte
Biais de disponibilité Surestimation de l’importance des informations facilement accessibles ou compréhensibles.	On cherche là où c’est facile de chercher (effet de halo, « lampadaire »)	Évaluer chaque critère indépendamment Utiliser des grilles d’évaluation standardisées.	Un recruteur accorde plus d’importance à un candidat récemment diplômé d’une université prestigieuse, négligeant d’autres candidats potentiellement plus qualifiés mais moins “marquants”
Aversion aux pertes Surestimation des risques liés à une perte	Tendance à vouloir compléter les actions dans lesquelles nous avons déjà investi du temps et de l’énergie	Utiliser des scénarios inversés pour anticiper les impacts positifs.	Une entreprise continue à investir dans un projet déficitaire par peur de perdre l’investissement initial, plutôt que de l’arrêter et réallouer les ressources
Effet de cadrage Perception influencée par la connotation de la présentation de l’information	L’apporteur d’information (surtout si chef hiérarchique) influence la décision	Reformuler les options de manière neutre et factuelle.	Un manager présente un projet en mettant l’accent sur les gains potentiels plutôt que sur les risques, influençant ainsi la décision de l’équipe
Biais d’optimisme Surestimation de notre capacité à éviter les problèmes.	Prises de risques inconsidérés	Introduire des processus de vérification pour évaluer objectivement les risques Intégrer des scénarios pessimistes dans le processus décisionnel.	Un entrepreneur sous-estime les défis liés au lancement d’un nouveau produit, négligeant les études de marché et les tests nécessaires

Savoir ce qui nous motive est un des facteurs clés de succès.  Voici une liste adaptée du management 3.0. Classez-les et évaluez comment votre présent et votre futur les influencent.

• Curiosité – Le besoin de découvrir
• Honneur – Le besoin de loyauté réciproque
• Autonomie – Le besoin d’indépendance
• Idéalisme –  Le besoin de donner du sens
• Relations – Le besoin de contacts sociaux
• Statut – Le besoin d’une position reconnue dans la société
• Pouvoir – Le besoin d’influencer
• Accomplissement – Le besoin de repousser ses limites, d’atteindre ses objectifs
• Reconnaissance – Le besoin d’être accepté
• Compétence –  Le besoin de se sentir capable ou de progresser dans la maîtrise
• Ordre – Le besoin de stabilité et de structure
• Sérénité – Le besoin de calme, de lâcher-prise

Si vous souhaitez élargir les champs lexicaux, voici 4 familles de motivation :

Pour les ROUGES : compétence ; but ; utilité ; résultats ; statut ; pouvoir ; impact ; influence ; objectifs ; concret ; visible ; dépassement ; professionnalisme ; excellence ; efficacité ; expertise ; Savoir-faire ; accomplissement ; risques ; challenges ; entreprenariat ; fierté ; compétition ; détermination ; volontariat ; ténacité

Pour les BLEUS : contrôle ; analyse ; sécurité ; stabilité ; maîtrise ; ordre ; apprentissage ; règles ; autonomie ; inclusion ; mesurable ; structure ; organisation ; réflexion ; responsabilité ; indépendance ; plan ; concentration ; standardisation ; prédictibilité ; systématisme ; précision ; rationalité ; détail ; formalisme ; cohérence

Pour les VERTS : collaboration ; relations ; réseau ; reconnaissance ; acceptation ; équipe ; attention ; sérénité ; recul ; appréciation ; ensemble ; affiliation ; diversité ; interaction ; partenariat ; confiance ; respect ; synergie, égalitarisme ; co-création ; amabilité ; aide ; service ; partage ; patience ; encouragement ; fidélité

Pour les JAUNES : épanouissement ; communication ; idéal ; découverte ; créativité ; innovation ; curiosité ; fête ; événements ; ambiance ; environnement ; passion ; liberté ; valeurs ; ouverture ; imagination ; intuition, vision ; harmonie ; lâcher-prise ; humanisme ; coopération ; développement ; évolution ; appartenance, lien ; subjectivité ; sociabilité ; dynamisme ; exubérance

Voici une structure claire et empathique d’une communication de crise :

• Salutation et introduction :

Commencez par une salutation formelle telle que : “Chers membres de l’équipe” ou “Chers collègues”.

Introduisez le message en énonçant clairement le but de la communication, par exemple : “Je vous écris aujourd’hui pour vous informer de la fin prématurée du projet XYZ”.

• Contexte et explication :

Donnez un bref aperçu du projet en question, en soulignant son importance et son objectif initial.

Expliquez les raisons qui ont conduit à la décision de mettre fin prématurément au projet. Soyez honnête et transparent quant aux facteurs ayant influencé cette décision.

• Impact sur l’entreprise et l’équipe :

Décrivez les conséquences de la fin prématurée du projet sur l’entreprise et l’équipe.

Mentionnez les défis auxquels l’entreprise est confrontée en raison de cette situation, tout en soulignant que des mesures seront prises pour atténuer les impacts négatifs autant que possible.

• Reconnaissance et gratitude :

Exprimez votre reconnaissance envers les efforts et le travail acharné fournis par l’équipe sur le projet. Mettez en valeur les réalisations et les progrès accomplis malgré la situation difficile.

Remerciez les salariés pour leur dévouement, leur professionnalisme et leur contribution tout au long du projet.

• Soutien et prochaines étapes :

Fournissez des informations sur le soutien qui sera offert aux employés pendant cette période de transition. Cela peut inclure des ressources pour les aider à trouver de nouvelles opportunités au sein de l’entreprise ou en dehors, des services de réorientation professionnelle ou tout autre support disponible.

Précisez les prochaines étapes concernant les équipes et les projets futurs, s’il y en a. Rassurez les salariés sur le fait que des décisions seront prises pour maximiser les opportunités et minimiser les perturbations.

• Conclusion :

Terminez le message en exprimant votre confiance dans les compétences et les capacités de l’équipe pour surmonter cette situation.

Encouragez les salariés à poser des questions ou à exprimer leurs préoccupations, en précisant les canaux de communication appropriés.

• Salutation de clôture :

Utilisez une salutation de clôture appropriée, telle que “Cordialement” ou “Meilleures salutations”.

Signez le message avec votre nom et votre titre, pour une identification claire.

 

Voici quelques idées

a few ideas

Les crises se succèdent et le stress créé de la distance entre les individus. Les individus se radicalisent dans leur personnalité. Sortir de cet état, demande d’agir de manière très concrète sur les 4 dimensions de l’être humain :

• Le physique : accepter d’être affaibli et se remettre à bouger afin que les fluides et énergies recirculent. Il est ensuite possible de transformer l’émotion en création artistique ou en toute autre engagement sociétal. C’est l’action qui permettra l’expérimentation d’une nouvelle vie et la transformation vers un nouveau nous-même.
• L’émotionnel : être capable de mettre des mots sur ce qui est ressenti et sur le bienfait des relations. Le «tuteur de résilience» proposé par B. Cylrulnik est un point d’accroche affectif sur lequel il sera possible de s’appuyer pour reprendre vie… Il s’agit donc de retrouver un attachement suffisamment sécurisant, de créer des liens, de s’entourer de personnes capables de manifester de l’empathie et de l’affection.
• Le mental : expliquer la situation en l’analysant. Le remaniement du passé permet de survivre au drame quitte à passer par l’humour ou la dérision. Le but de ce mécanisme de défense est de donner une cohérence au souvenir et le rendre supportable pour pouvoir ensuite planifier des petits pas concrets.
• Le spirituel : redonner du sens, de l’espoir, une direction à sa vie et retoucher à sa force vitale, ce désir farouche de vivre qui remonte parfois à la plus jeune enfance. Dans l’entreprise cela peut être plus simplement donner des objectifs cohérents et réalistes.

Voir article complet : https://www.linkedin.com/pulse/performance-resilience-navigating-paradoxical-injunction-oudot/?trackingId=aVr1Hd5wSCK%2BWdGbM0Tg6w%3D%3D

Pour dire aurevoir (et non adieu) à vos collègues ou vos clients, soyez authentique dans votre expression de gratitude et veillez à offrir votre soutien même après votre départ.

• Exprimez votre gratitude de manière constructive :

Offrez un feedback constructif sur les actions et les compétences démontrées par votre interlocuteur lors de votre collaboration, en mettant en avant par exemple son efficacité dans l’action X.

Mentionnez également les valeurs et qualités que vous avez identifiées chez lui/elle, par exemple en soulignant votre engagement dans le moment X.

• Remerciez pour les feedbacks reçus :

Exprimez votre gratitude sincère envers votre interlocuteur pour les feedbacks reçus.

Évitez de minimiser ces feedbacks et indiquez comment vous comptez les utiliser dans le contexte actuel.

• Vérifiez la transmission des documents utiles :

Assurez-vous que votre interlocuteur a bien reçu tous les documents pertinents.

Veillez à ce que la transition soit fluide et que votre interlocuteur dispose de toutes les informations nécessaires, afin d’éviter toute frustration après votre départ.

• Proposez de se projeter vers de nouveaux challenges :

Invitez votre interlocuteur à réfléchir aux nouveaux défis qu’il/elle souhaite relever après cette période de transition.

Encouragez-le à envisager de nouvelles opportunités et à poursuivre sa croissance professionnelle.

• Échangez les coordonnées et restez en contact :

Échangez vos coordonnées professionnelles et proposez de vous connecter sur des réseaux sociaux professionnels.

Fixez un rendez-vous concret pour faire un point dans un mois ou deux, afin de maintenir le contact et de continuer à soutenir votre interlocuteur.

• Faites un suivi après votre départ :

Envoyez un e-mail de remerciements à votre interlocuteur pour votre collaboration passée.

Réitérez votre gratitude et exprimez votre disponibilité pour toute assistance future.

Il est essentiel de conclure votre relation professionnelle de manière positive et de maintenir des liens pour un éventuel travail futur 🙂

 

 

Boris Cyrulnik est un neuropsychiatre et psychanalyste français qui a joué un rôle clé dans la promotion de la résilience en France et en Europe. Il a écrit de nombreux livres sur le sujet, dont “Un merveilleux malheur” et “De chair et d’âme”, dans lesquels il explore la capacité de résilience humaine face aux traumatismes et aux difficultés.

Selon Boris Cyrulnik, lorsqu’une personne est confrontée à une crise aiguë, il est important de prendre en compte les éléments suivants :

1. Reconnaître et accepter les émotions : Face à une crise, il est normal de ressentir un large éventail d’émotions telles que la peur, l’anxiété, la tristesse ou la colère. Il est essentiel de reconnaître ces émotions, de les accepter et de les exprimer de manière saine.
2. S’entourer de soutien social : Le soutien social joue un rôle crucial dans la résilience face à une crise. Il est important de s’appuyer sur ses relations personnelles, familiales, amicales ou professionnelles pour obtenir du soutien émotionnel et pratique.
3. Trouver du sens : Chercher du sens dans la crise peut aider à donner un cadre significatif à l’expérience et à favoriser la résilience. Cela peut impliquer de chercher des leçons ou des opportunités de croissance dans la situation difficile.
4. Adopter une perspective positive : Développer une attitude positive et tournée vers l’avenir peut contribuer à la résilience. Il s’agit de cultiver l’espoir, de chercher des solutions, de se concentrer sur les aspects sur lesquels on a du contrôle et de maintenir une vision optimiste de l’avenir.
5. Prendre soin de soi : Dans une crise, il est crucial de prendre soin de son bien-être physique, mental et émotionnel. Cela peut inclure l’adoption de pratiques d’autosoins telles que la relaxation, l’exercice physique, une alimentation équilibrée et le maintien de relations sociales positives.
6. Accepter le changement : Une crise peut entraîner des changements significatifs dans notre vie. Il est important d’accepter ces changements, d’adapter nos attentes et de trouver des moyens d’ajuster notre vision de l’avenir.

Le modèle du cycle du deuil d’Elisabeth Kübler-Ross est largement utilisé pour décrire les différentes étapes émotionnelles que les individus peuvent traverser lorsqu’ils sont confrontés à une perte ou à un changement majeur. Voici les actions recommandées pour chaque étape du cycle du deuil :

Étape 1 : Le déni

• Action : Permettre à la personne de s’exprimer et de partager ses émotions sans jugement. Offrir un espace sécurisé pour qu’elle puisse exprimer sa peur, son choc et sa résistance face à la réalité.
• Éviter : Ne pas minimiser ou nier les sentiments de déni de la personne. Ne pas forcer la personne à accepter la réalité trop rapidement.

Étape 2 : La colère

• Action : Écouter activement et valider les émotions de colère de la personne. Encourager une expression saine de la colère, par exemple, à travers des discussions ou en encourageant des activités libératrices comme l’exercice physique.
• Éviter : Ne pas prendre personnellement la colère de la personne. Éviter de minimiser ou d’ignorer ses sentiments.

Étape 3 : La négociation

• Action : Soutenir la personne dans ses efforts pour trouver des solutions ou des compromis. Encourager la recherche de stratégies positives pour faire face à la situation. Offrir un soutien émotionnel et pratique.
• Éviter : Ne pas encourager des négociations déraisonnables ou irréalisables. Ne pas ignorer les émotions sous-jacentes pendant la phase de négociation.

Étape 4 : La dépression

• Action : Offrir un soutien émotionnel et compassionnel. Encourager la personne à rechercher un soutien professionnel si nécessaire, comme des thérapeutes ou des groupes de soutien. Proposer des activités ou des pratiques qui favorisent le bien-être émotionnel.
• Éviter : Ne pas minimiser ou négliger les sentiments de tristesse ou de désespoir. Ne pas essayer de forcer la personne à être joyeuse ou optimiste.

Étape 5 : L’acceptation

• Action : Valider et soutenir la personne dans sa progression vers l’acceptation de la réalité. Encourager la personne à se concentrer sur la guérison et le renouveau. Fournir un soutien continu pour l’ajustement et la transition vers une nouvelle réalité.
• Éviter : Ne pas forcer l’acceptation. Respecter le rythme individuel de chaque personne dans le processus de deuil.

Il est essentiel de se rappeler que chaque personne est unique et que les étapes du deuil peuvent être vécues différemment. Certaines personnes peuvent passer rapidement d’une étape à une autre, tandis que d’autres peuvent avoir besoin de plus de temps pour faire face à chaque étape. En tant qu’accompagnant, il est important d’être empathique, patient et de respecter le processus de chaque individu.

La résilience et la robustesse sont deux concepts liés, mais ils ont des nuances différentes en ce qui concerne la capacité d’une équipe à faire face à une crise. Voici les différences clés entre la résilience et la robustesse :

• Résilience : La résilience se réfère à la capacité d’une équipe à se remettre d’une perturbation, d’une crise ou d’un événement traumatique. Cela implique de pouvoir rebondir, de s’adapter et de se rétablir après avoir été exposé à des difficultés. Une équipe résiliente peut se remettre rapidement d’une crise, retrouver son fonctionnement normal et même en sortir plus forte. La résilience implique la capacité de gérer le stress, de s’adapter au changement et de se reconstruire.
• Robustesse : La robustesse fait référence à la capacité d’une équipe à résister et à maintenir sa performance dans des conditions difficiles ou stressantes. Une équipe robuste est capable de maintenir ses opérations et sa performance malgré les perturbations. Elle est capable de supporter les pressions, les contraintes et les événements négatifs sans subir de dommages majeurs. La robustesse implique une capacité à absorber les chocs, à maintenir la stabilité et à continuer à fonctionner efficacement.

En résumé, la résilience se concentre sur la capacité d’une équipe à se remettre et à se rétablir après une crise, tandis que la robustesse se concentre sur la capacité d’une équipe à maintenir sa performance et à résister aux perturbations pendant une crise. Les deux concepts sont importants dans les moments difficiles, car la résilience permet de se reconstruire après une crise, tandis que la robustesse permet de maintenir la performance et de faire face aux défis en temps réel.

Yesterday, we have kicked off the Belgian Intelligent & Sustainable Industry ecosystem at Capgemini Engineering. More than 50 attendees on site or on line : a good opportunity to network between consultants, business developers, team managers and talent acquisition officers.

I had the pleasure of sharing the floor with Camille Planty and Arnold Coppieters. Together, we have explained the Capgemini international offers, illustrating them via nice projects we performed for our clients.

The world does clearly need to be more intelligent and more sustainable. As engineers and human being we act at industry level breaking the silos along the supply chain from R&D to delivery of products and creating more transparency allowing to make best decisions. Industry becomes more resilient and more sustainable (respecting the triple bottom line: People, Planet, Profit).